Dlaczego w Twojej firmie potrzebujesz umów? (cz. 2)

 

W pierwszej części artykułu, którą znajdziesz https://pergam.in/blog/dlaczego-potrzebujesz-umow/ ‎mówiłem o jednej z najistotniejszych przyczyn, dla której warto zawierać umowy, czyli o przeniesieniu praw autorskich. Czynność ta musi być zgodnie z ustawą o prawie autorskim i prawach pokrewnych dokonana w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Co to oznacza? Jeżeli nie zawrzesz umowy za pomocą kartki i długopisu, do przeniesienia prawa autorskich w ogóle nie dojdzie. Druga część artykułu poświęcona będzie natomiast znanej i lubianej instytucji prawa pracy, a mianowicie – zakazowi konkurencji. W artykule skoncentruję się na zakazie konkurencji po ustaniu umowy, bo ten rodzi w praktyce największe problemy.

 

Zacznijmy od wyjaśnienia, czym jest zakaz konkurencji.

Niektórym może się to wydawać oczywiste, ale w rzeczywistości wcale takie oczywiste nie jest. Widziałem już postanowienia oznaczane tym mianem, które obejmowały regulacje dotyczące poufności (tzw. NDA, czyli non-disclosure agreement), wyłączności świadczenia jakichś usług na rzecz określonego podmiotu czy obowiązku powiadomienia pracodawcy o rozpoczęciu działalności gospodarczej. Każde z nich w jakimś stopniu nawiązywało do zakazu konkurencji, ale nim nie było. Czym wobec tego jest ten zakaz?

 

Zakaz konkurencji wyrósł z prawa pracy i dopiero później został przeniesiony do umów cywilnoprawnych (zwłaszcza kontaktów menedżerskich i tzw. umów B2B, które są zoptymalizowane pod względem kosztów podatkowych, a są najczęściej zawierane pomiędzy większą firmą i mniejszym przedsiębiorcą indywidualnym. Jego istota sprowadza się do ograniczenia swobody prowadzenia działalności w branży konkurencyjnej wobec pracodawcy. Najczęściej nie ma znaczenia czy działalność ta miałaby być prowadzona osobiście przez pracownika, czy przez inny podmiot, na którego rzecz pracownik świadczyłby pracę. Konkurencja powinna dotyczyć tego samego rynku. Jeżeli więc objęty zakazem konkurencji menedżer firmy informatycznej zacząłby prowadzić taką działalność w kraju, w którym firma ta działalności nie prowadzi, nie stanowi to naruszenia zakazu.

 

Zasadniczo zakaz konkurencji powinien dotyczyć pracowników posiadających szczególnie istotne informacje dotyczące przedsiębiorstwa, pracodawcy i oferowanych przez niego rozwiązań. Zwykle dotyczy to więc pracowników zarządzających lub związanych z tworzeniem unikatowego produktu lub usługi. Coraz częściej na rynku pojawia się jednak praktyka obejmowania zakazami konkurencji także pracowników niższego szczebla np. szeregowych przedstawicieli handlowych.

 

Po pierwsze: najistotniejszym elementem zakazu konkurencji, o którym bardzo często przedsiębiorcy zapominają, jest ustalenie odszkodowania dla pracownika. Jeżeli bowiem ograniczamy możliwość pracowania w danej branży, musi temu towarzyszyć rekompensata. Wspomniany już wcześniej menedżer firmy informatycznej, który ma zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej w tej branży, nie będzie już tak atrakcyjny np. dla firmy, która zajmuje się leasingiem pracowniczym. Odszkodowanie ma więc wynagrodzić zmniejszenie jego wynagrodzenia u kolejnego pracodawcy (co nie oznacza, że przy podwyższeniu lub pozostaniu wynagrodzenia na tym samym poziomie odszkodowanie się nie należy). Powinno ono wynosić co najmniej 25% wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywał przed rozwiązaniem jego umowy.

 

Kolejnym ważnym elementem zakazu konkurencji jest wskazanie okresu, przez który będzie on obowiązywał. Nie można przecież całkowicie wyłączyć możliwości poszukiwania pracy w danej branży na zawsze. Zakaz konkurencji, w którym strony nie określiły czasu obowiązywania, z pewnością zostanie uznany za nieważny. Jak długi może być to okres? Ani przepisy, ani orzecznictwo nie określają tego wprost. Bezpiecznym, zaczerpniętym z praktyki rozwiązaniem, jest ustalenie zakazu konkurencji na maksimum 36 miesięcy. Nie oznacza to jednak, że w pewnych okolicznościach nie może być on dłuższy. Lepiej jednak nie polegać na łasce wymiaru sprawiedliwości. W razie ewentualnego naruszenia zakazu konkurencji i tak najczęściej będzie trzeba zgłosić się do sądu, by ten mógł wyciągnąć z niego konsekwencje. A tutaj narażamy się na ryzyko, że zamiast zasądzić odszkodowanie w żądanej przez nas kwocie, sąd stwierdzi nieważność zakazu.

Podsumowując, jeżeli chcesz wprowadzić zakaz konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy czy umowy cywilnoprawnej w Twojej firmie, pamiętaj o następujących kwestiach:

– objęciu nim osób, które faktycznie mają dostęp do kluczowych informacji z punktu widzenia Twojej firmy,

– ustaleniu „rozsądnego” okresu jego obowiązywania – raczej nie dłuższego niż 36 miesięcy,

– wypłaceniu odszkodowania w wysokości nie niższej niż 25% wynagrodzenia danej osoby sprzed rozwiązania umowy,

– nie nazbyt szerokim określeniu jego zakresu (ten sam rynek, a nie „cały świat”).

 

Jeśli potrzebujesz umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej z dobrze rozpisanym zakazem konkurencji, znajdziesz ją w Pergaminie. Powodzenia!